La motivation au travail

Ressentir le besoin de motiver ses troupes rappelle que le travail est généralement une activité non motivante. Stimuler la motivation de son personnel est donc à priori peu évident.

Effectivement, les dernières études sur le sujet montrent que la motivation est un processus complexe qui fait intervenir:

– L’individu dans toute sa spécificité (image de soi, ambition…)
– Son environnement de travail(nature des tâches, ambiance du travail, etc.).

Nous verrons donc que la motivation du personnel se gère et se reconstruit en permanence selon des méthodes différentes.

On peut dégager les trois points suivants:

– Le concept même de motivation n’est pas toujours clairement défini, voire mal défini. Par motivation on conçoit implicitement une qualité individuelle, alors que chacun n’est motivé que pour un nombre limité d’activités.

– La motivation n’est pas un état permanent, indépendant de l’environnement. C’est un processus où entrent en jeu l’individu et ses contextes social et matériel. Il faut que le contexte offre des stimulants à la motivation, car on ne fait pas d’efforts sans objectifs précis à atteindre ni sans espoir d’une récompense attendue.

– La psychologie humaine est bien plus complexe que la psychologie animale, qui ne peut donc servir de modèle. La motivation dépend peu des besoins fondamentaux (cf. la « pyramide de Maslow », théorie jamais vérifiée par l’expérience), mais de bien d’autres facteurs, dont notamment les processus cognitifs [1][if
!supportFootnotes]–>

La motivation est le processus qui fait naître l’effort pour atteindre l’objectif et qui relance l’effort jusqu’à ce que l’objectif soit atteint.

– La motivation est étroitement fonction de l’image de soi. On fait des efforts parce qu’on a la conviction de réussir. Or, l’image de soi est tributaire des informations que les autres nous renvoient. => Toute évaluation est porteuse de motivation ou de démotivation.

– La motivation est fonction du rapport entre les résultats de ses efforts et la « récompense » que les « autres » (l’entreprise, la société,…) donnent en échange. Ce
rapport doit être perçu comme équitable. Or, chacun a son équité.

La motivation est également fonction de la valeur personnelle attribuée par chacun aux « récompenses » que l’activité va procurer. Or, chacun a des besoins différents et variables dans le temps. Ce qui a bien pu motiver par le passé ne présente aujourd’hui aucun intérêt.

La présence d’un but précis est capitale dans la motivation. On constate généralement que le seul fait d’assigner un but entraîne la motivation à condition que le but soit
accepté, indépendamment de toute récompense attendue. L’objectif, sa clarté, sa précision, sont une condition essentielle et souvent suffisante de la motivation.

La motivation dépend de la confiance en soi. Des caractéristiques individuelles
modulent la confiance et la perception des obstacles de telle manière qu’elles stimulent ou ralentissent la motivation.

La motivation se gère et se reconstruit.

Il n’y a pas de recette universelle pour créer la motivation

SIX STRATÉGIES POUR STIMULER LA MOTIVATION

RÉCOMPENSER

Attention toutefois aux « pièges », notamment dans un groupe d’où il est difficile de dégager les contributions individuelles. Pour que les récompenses soient motivantes, il est essentiel, mais difficile, de s’assurer que le lien entre la performance et la récompense soit clairement compris et celle-ci considérée comme juste.

CHANGER LE TRAVAIL (LES QUATRE C)

La monotonie détruit la fierté liée au sentiment d’accomplir une tâche utile. On peut citer quatre aspects du changement de travail:

Accroître la complexitépour rendre le travail moins élémentaire : déparcellariser les tâches, informer sur le rôle de celles-ci dans un ensemble de missions. Difficile à mettre en place avec eux qui ne veulent rien voir changer et / ou refusent les responsabilités, et avec ceux qui attendent systématiquement une augmentation de salaire d’un accroissement, même minime, de la complexité de leur travail.

– Redonner le contrôle de leur travailaux exécutants, autant que faire se peut, en les chargeant de vérifier eux-mêmes la qualité de ce qui est accompli, en leur proposant de suggérer des moyens d’amélioration.

Accroître la communication, c’est à dire fournir plus d’informations destinés à préciser le rôle de chacun, et faire circuler l’information non seulement de haut en bas de la hiérarchie mais aussi de bas en haut, en donnant la parole aux exécutants. Attention à la frustration de la hiérarchie « au dessus » pouvant mal vivre un sentiment de diminution de son autorité et / ou de ses responsabilités.

– Changer les hommes et les femmesqui font le travail, pour leur donner la possibilité de développer leurs capacités. Cela revient à envisager une « carrière » éventuelle pour chaque employé.

LA PARTICIPATION AUX DÉCISIONS

Cela facilite l’acceptation, et l’exécution, parce qu’on entend les arguments qui motivent la décision et qu’on est physiquement en présence de la majorité qui décide. Mais c’est un exercice difficile, qui réclame des intervenants compétents qui savent gérer des réunions ou des groupes.

A éviter formellement en cas de situation conflictuelle ou instable dans l’entreprise ou sur le chantier (une réunion dans un tel contexte est l’occasion de libérer des attitudes revendicatrices et / ou négatives).

Conclusion

La motivation apparaît comme un processus complexe qui implique:

l’intention et l’action,

l’individu et la situation,

et qui se poursuit dans le temps.

On ne saurait résumer le sujet à quelques « trucs » de manipulateurs, puisque les stimulants de la motivation évoluent en permanence pour chacun d’entre nous.

Pierre Falgayrac

http://www.hyform.fr

[1][cognitif : Qui se rapporte aux processus par lesquels un être vivant
acquiert des informations sur son environnement.

Publicités

3 réflexions sur “La motivation au travail

  1. bonjour,
    votre blog est trs intressant, mais j’aurais aim avoir plus de prcision sur la thorie des quatre C: qui l’a mise jour?
    Merci d’avance!

    J'aime

  2. Bonjour
    La thorie des « 3C », auxquels sont rajouts le « C » de « Comptences », est dveloppe par Claude Lvy-Leboyer, dans son ouvrage « La motivation dans l’entreprise » (1998)
    Cordialement
    Pierre Falgayrac

    J'aime

Laisser un commentaire

Choisissez une méthode de connexion pour poster votre commentaire:

Logo WordPress.com

Vous commentez à l'aide de votre compte WordPress.com. Déconnexion / Changer )

Image Twitter

Vous commentez à l'aide de votre compte Twitter. Déconnexion / Changer )

Photo Facebook

Vous commentez à l'aide de votre compte Facebook. Déconnexion / Changer )

Photo Google+

Vous commentez à l'aide de votre compte Google+. Déconnexion / Changer )

Connexion à %s