Attention avec le CDD!

Je vois trop souvent chez mes clients des Contrats à Durée Déterminée (CDD). Oui, trop souvent quand il s’agit d’entreprises ayant une très forte proportion de chantiers de nettoyage réguliers, et peu de gros chantiers ponctuels de remise en état.

En effet, j’ai du mal à imaginer qu’il y ait autant de salariées malades, en maternité ou en congé qu’il y a de CDD en cours…

Un petit retour sur une jurisprudence assez récente de la Cour de Cassation semble donc opportun

L’affaire :

Deux salariés en CDD effectuent le remplacement de plusieurs salariés en CDI en congés payés.

Les contrats de CDD respectent la loi en indiquant les noms et qualifications des salariés remplacés.

Les salariés en CDD réclament la requalification de leur contrat en CDI.

Le jugement :

La Cour de cassation casse la décision de la Cour d’appel et affirme qu’un CDD ne peut être conclu que pour le remplacement d’un seul salarié en CDI. (cass/ soc. 28 janvier 2005, n°02 –45342)

Donc :

Les employeurs doivent désormais conclure autant de CDD qu’il y a de salariés en CDI absents.

Remarque :

Il est à craindre que cette jurisprudence influe les Conseils de Prud’hommes même sur les contrats à temps
partiel…

Dans les faits, pourtant, un salarié en CDD peut très bien remplacer plusieurs salariés à temps partiel en CDI, sans que l’on puisse crier « au loup ! » et caractériser un refus de signer un CDI justifié.

Mais pour peu que le CDD soit prolongé pour pallier d’autres remplacements, voire à un surcroît de travail, un employeur n’est pas à l’abri de se voir traîner devant les juges, devant lesquels il devra prouver que le salarié en CDD
n’effectue pas un travail régulier. Ce qui risque d’être peu évident quand on cause d’entretien de locaux…

Remarque subsidiaire :

Il me paraît en effet utile de rappeler que le recours au CDD est rigoureusement encadré par la loi : il doit vraiment répondre à un surcroît temporaire d’activité ou un remplacement.

Signer des CDD au motif qu’il n’y a pas de formalisme lourd pour se « séparer » des intéressés peut coûter encore plus cher que l’indemnité de précarité qui majore le salaire : Requalifié en CDI par le Conseil des Prud’hommes, la fin du CDD prévue au contrat devient un licenciement abusif…

Comptez alors une condamnation de 4 à 6.000 € devant le Conseil de Prud’hommes…

Pierre Falgayrac

http://www.hyform.fr

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